IMISP - 19.06.13. Поколение нулевых и бизнес. Круглый стол в ИМИСП пост-релиз
БИЗНЕС-ШКОЛА ИМИСП
EN
+7 812 318-31-51
ПН-ПТ 9:00—18:00
 

Поколение нулевых и бизнес

пост-релиз круглого стола, прошедшего в ИМИСП 19.06.13


В круглом столе приняли участие:

  • руководители, директора и менеджеры по персоналу Вюрт Северо-Запад, YIT, Газпром-Нефть, Кофе-Хаус, Воздушные Ворота Северной Столицы, Прессинформ, ДеньгиOnline, Триколор ТВ, Автобулл, TopWayAssist, Интермедиа и др.
  • представители рекрутинговых фирм и компаний, занимающихся профессиональной ориентацией молодёжи
  • руководители проектов, рассчитанных на молодёжную аудиторию

Информационная поддержка: газеты «Метро», Head Hunter, Avrio Consulting Group.

image004.jpg (1.81 KB) image0061.jpg (1.71 KB) image008.jpg (1.66 KB)
19.06.jpg (261.9 KB)


19.06.13. Общее фото участников по окончании проекта. Холл 2го этажа ИМИСП.

Из выступления Сергея Шкуратова, ИМИСП, руководителя отдела исследований и консалтинга, директора программы МВА «Старт карьеры»

Классификация поколений Теория поколений Нейл Хоув и Вильям Штраус (США, 1990-е)

  • 1900–1923 г. р. Поколение GI (поколение «победителей», «строителей» ).
  • 1923–1943.«Молчаливое поколение»
  • 1943–1963. Поколение «беби-бумеров», или просто «бумеров».
  • 1963–1984. Поколение X («Тринадцатое поколение»).
  • 1984–2000. Поколение Y» («Миллениум», или поколение Сети). Заканчивали школу уже в новом тысячелетии.
  • 2000–2020. Пока их настороженно именуют «поколением Z». Не имея, впрочем, в виду конец истории. Об этих ребятах пока мало что известно. Прогнозов много, ясности — ноль.

Из выступления Юлии Сахаровой, HeadHunter, директора по СЗФО, со-модератора круглого стола

Представители поколения Y  уже составляют 53% среди активных соискателей на hh.ru. (аудитория 20-29 лет).  Доля вакансий с указанием возраста «до 35 лет, до 45 лет» в последние годы неуклонно сокращается – работодатели расширяют возрастные границы. И такой критерий как возраст становится малозначимым. Молодой человек может быть сильным профессионалом (яркие примеры мы видим в IT-сфере),  возрастной специалист  - представлять значительную ценность своими знаниями и опытом.

Стержневыми критериями в подборе персонала становятся профессионализм, ответственность и интерес к делу.

Из выступления Галины Васильевой, Würth Северо-Запад, генерального директора

- При подборе кандидатов надо учитывать, что поколение Y плохо работает на задачах, требующих терпения, вдумчивости и длительного накопления профессионального опыта. Поэтому в профессиях с технической направленностью нерационально рассчитывать на это поколение как на надежный кадровый ресурс. Рациональнее использовать качества, присущие старшему поколению и сдвигать вверх  планку возраста рассматриваемых кандидатов.

- Геймификация труда продлевает затянувшуюся инфантильую стадию поколения Y и является выигранным сражением при проигранной войне.

- Предлагаемые решения по адаптации мотивационных решений под поколение Y , разрабатываемые поколением Х , могут быть крайне нелепыми и бесполезными , но затратными по времени с вложенным усилиям (аналогия – образы русских в американских фильмах и наоборот).

Из выступления Владимира Беляева, Газпром Нефть, Начальника Управления развития и подготовки кадров, Департамент по работе с персоналом

Компании, стремящиеся привлекать талантливых молодых людей, должны научиться понимать  и учитывать их жизненные ценности. 

Вместе с тем, практика бизнеса  показывает, что  наиболее успешными и востребованными сотрудниками по-прежнему остаются молодые таланты,  готовые учитывать не только собственные потребности, но и интересы работодателя.

Из выступления Натальи Толчачёвой, ДеньгиOnline, директора по персоналу

Новое поколение вне зависимости от буквы, всегда отличается от предыдущего. В этом и заключается конфликт поколений. Выиграют те компании, которые поймут, что основной девиз компании при работе с поколением Y, «нам есть чему друг у друга научиться».

Уверена, что конфликт работодателей с молодыми сотрудниками, и родителей с детьми имеет одни корни, для меня это желание навязать свое мнение, отсутствие желания  учиться новому и отсутствие всякого стремления признать, что только молодые сотрудники – залог успешного развития.

Я, как держатель самой большой статьи расходов, просчитываю каждое соц. благо. Поэтому мы и успешны, что понимаем, мы даем возможность для развития, даем соц. пакет и возможность гибкого графика и прочие «вольности», зато не оплачиваем каждый час переработки по ТК РФ в двойном объеме. И где здесь заигрывание и геймификация? Может это правильное использование человеческих ресурсов, продуманный подход к затратам на персонал и удачные инвестиции.

Из выступления Марии Королевой, AVRIO Group Consulting, старшего консультанта рекрутинговой компании

Много говорится о высоком уровне адаптивности поколения Y…. По нашему мнению,  поколение нулевых  скорее дезадаптивно – потребность в свободе (выбора, отношений, поведения) в сочетании с быстрой обучаемостью и  НЕжеланием подстраиваться приводит  к частой смене мест работы и самого профиля деятельности. В ситуации, когда работа меняется каждые 5-6, а то и 2-3 месяца, не происходит необходимого накопления профессионального опыта. Образуется определенный пласт молодых людей, которых через 2-4 года и работодатели перестанут рассматривать как надежных кандидатов с ценным опытом и сами они профессионально будут развиваться крайне поверхностно»

Через некоторое время, когда  кандидатов «любимого» российским бизнесом возраста – 30 лет на рынке НЕ БУДЕТ, перед работодателями встанет дилемма –  приглашать молодых людей поколения Y c «дробным» опытом работы или опытных специалистов 45-50 лет … Скорее всего чаша весов склонится в сторону последних, тенденцию к такому выбору мы начинаем замечать уже сейчас.  В этой ситуации «нулевым» придется все-таки «прогнуться» под окружающий мир…

Алексей Устинов, YIT, директор по персоналу и корпоративным вопросам (специально для ИМИСП)

Теория поколений говорит о том, что поколение определяется не датой рождения, а приверженностью общим ценностям. А раз так, то у людей определенной возрастной группы прослеживаются общее понимание, что справедливо - несправедливо, честно - нечестно, достойно - не достойно…и вырабатываются сходные модели поведения.  Принимая во внимание, какие ценности человека сформированы  особенностями воспитания и его возраста, потому что он усваивал эти ценности все-таки в определенном периоде своей жизни, можно грубо стратифицировать весь персонал компании по поколениям и ценностям, присущим этим поколениям.

Cледует отметить несколько трендов в управлении, которые сделают встречу компаний с  поколением Z (или выстраивание отношений с Y) не столь трагичным.

Первое, это возрастание индивидуалистичности в отношении с сотрудниками. Организации все больше расширяют возможности выбора формы и времени работы, компенсационного моделирования и мотивации, гибко подстраиваются под изменяющегося человека в изменяющемся мире. И это подходит современным подросткам, которые очень легко подстраивают мир под себя, и мир (к сожалению только потребления) охотно подстраивается под его интересы и наклонности.

Второе, развитие аттрактивного управления,  при котором сотрудник эмоционально вовлечен в достижение видимого и вдохновляющего образа цели организации, при этом формируется доверительные отношения, поощрение ответственности и инициативы. В такой организации  сам сотрудник определяет выполняемую функцию, а не подбирается под выполняемую функцию.  Такие организации наилучшим образом подготовлены к приходу сотрудников с архетипом художника – поколения Z.

Третье - это осознание и возрастание значимости социального капитала организации  (Роберт Патнем) – значимости построения эффективного взаимодействия между сотрудниками в группе и между различными группами в организации. В компаниях с управляемыми взаимоотношениями существенно быстрее происходит информационный обмен, выше лояльность персонала и адаптивность к внешним изменениям. Умение управлять социальным взаимодействием, весьма пригодиться для выстраивания отношений с поколением Z, растущего в сетевых сообществах, где отсутствует традиционная иерархия управления и действуют иные системы вознаграждения и вовлеченности.

К чему готовиться:

Поколение Z потребует трансформации офисного пространства и традиционного рабочего места. Произойдет увеличение «гостевых мест» и сокращение постоянных рабочих мест. Для многих транснациональных компаний, особенно сервисных, это соотношение уже сейчас примерно 30/70. GPS навигация в офисе: определение свободных мест и поиск сотрудников. Виртуальное общение с рабочего места – постепенно заменит «очные» совещания. Роль руководителя с позиции технического эксперта и администратора все больше будет смещаться в сторону модератора и мотиватора. При этом значимость личности и харизмы руководителя возрастет. Эмоционально окрашенное оценивание успехов большинством (сетевым сообществом), будет превалировать над материальным вознаграждением. Продолжение уменьшения иерархии и сокращения дистанции между рядовыми сотрудниками и топами. В борьбе за таланты будут побеждать маркетинговые стратегии и рекламные бюджеты. Мировоззренческий разрыв потребует большего внимания и времени по согласованию ценностей (целей) сотрудника и компании.

Успешные организации сегодня отбирают персонал не по профессиональным компетенциям, а по личносно-мировозренческим - анализируется способность восприятия корпоративной культуры, наличие в кандидате ДНК копроративной культуры - смотри фильм Кадры про Google и Googlovost

 Из выступления Анны Помариной, Changellenge, старшего консультанта

Много говорили о том, что деньги для моего поколения, поколения Y, – единственный мотиватор. Вряд ли с этим можно согласиться. Люди стараются думать о балансе: личной жизни, самореализации, работы и материального благополучия. Они не стесняются говорить о деньгах, но интерес, возможность развития, профессиональные компетентные руководители – также не менее важные мотиваторы.

Молодые часто не знают, чего хотят. Это отражается на том, что многие ни в одной компании не задерживаются надолго. Решение на перспективу я вижу в том, чтобы уже в младших-средних классах школы начиналась какая-то профессиональная ориентация. Там формируются мечты, и меньше влияет мода. У нас в Петербурге есть прекрасный опыт российского производство ЛОМО, которые уже давно взяли подшефную школу. Крупные иностранные предприятия также в тренде.

Из дискуссии между представителями разных поколений – участниками круглого стола:

Представитель поколения X: От лица «правящего поколения» скажу….

Представитель поколения Y: Уважаемые, на вашу корону мы не обращаем внимания. Мы не живем понятиями конфликта … кто-кого … надо думать о win-win стратегии, мы к этому так привыкли…

Представитель поколения X: Планку надо ставить в ширину перспектив, а не в высоту

Представитель поколения Y: Вот тут мы точно согласны … главное, чтобы было интересно.


Материал в газете «МЕТРО», 20.06.13

image011.png (542.73 KB)